Wat OBM doet is:

• heel exact specificeren van het gewenste resultaat. Dit klinkt logisch, echter in mijn ervaring is hier in de praktijk al bijzonder veel winst te behalen door veel preciezer te specificeren welk doel behaald moet worden
• vaststellen wat de gewenste gedragingen zijn om dit resultaat te behalen, vervolgens meten of dit verband tussen gedragingen en resultaat er ook werkelijk is.
• onderzoeken waarom mensen doen wat ze doen. Waarom nemen mensen ogenschijnlijk onlogische irrationele beslissingen, waarom kiezen ze niet voor de meer logische gewenste gedragingen?
• heel bewust haalbare (sub)doelen stellen versus arbitrair opgelegde doelen
• gebruik maken van de positieve psychologie en de kracht van positive reinforcement. Het gaat om positief bekrachtigen van gewenst gedrag, als manager en collega jezelf trainen in steeds waarnemen wat wel goed gaat, dat laten merken en vieren van stappen. Een heel fijne sfeer om in te werken!
• uit onderzoek blijkt dat bij het realiseren van performance vraagstukken 80% van de aandacht uitgaat naar zaken aan de voorkant van gedrag en slechts 20% van de aandacht gaat uit naar wat gedrag voor de betreffende persoon oplevert. OBM draait deze percentages om en benut daarmee een enorm potentieel om verandering te laten slagen

Mijn persoonlijke drijfveer om voor OBM te kiezen

• ik zocht een tool om blijvende verandering te realiseren, zeker ook op het complexe vlak van cultuurverandering
• ik ook de ‘hardere’ executives en managers wil bedienen die willen weten wat mijn begeleiding en interventies oplevert in cijfers
• een methodiek ambieer die samen laat komen waar ik van houd; meetbaar resultaat en blijvende! gedragsverandering

Degenen die mij kennen weten dat ik degelijk ben, zo ook in het maken van een keuze in het enorme aanbod aan opleidingen. Een doordachte beslissing dus om te kiezen voor de opleiding tot Organisational Behaviour Management. Mijn kennis en ervaring met OBM wil ik graag doorgeven via deze open inschrijving (uiteraard is een in-company training ook mogelijk).
OBM wordt wereldwijd gedoceerd, o.a. aan Harvard Business School en in Nederland aan de Amsterdamse VU. Grondlegger van OBM is de Amerikaanse klinisch psycholoog Aubrey Daniels. Inmiddels 84 jaar maar nog volop aan het werk vanuit zijn gerenommeerde consultancy bedrijf.

Praktijkvoorbeeld

Binnen een bedrijf wordt afgesproken dat er geen jaarlijkse beoordelingsgesprekken meer plaatsvinden, maar dat het gewenste gedrag is dat mensen elkaar continu feedback geven. Aan de voorkant van het gedrag worden vervolgens diverse zaken georganiseerd. Alle managers en medewerkers gaan naar een feedbacktraining, iedereen ontvangt een mooi boekje met het waarom van de verandering, nieuwe systemen voor feedbackgeven worden ingericht, inclusief een slimme app. Al deze zaken kunnen ervoor zorgen dat mensen de nieuwe manier van feedbackgeven een keer gaan uitproberen. Of ze het nieuwe gedrag echter ten volle omarmen en blijvend laten zien hangt er volledig vanaf wat het continue feedback geven hen oplevert. Alleen bij positieve, directe, zekere opbrengsten blijven mensen dit gedrag vertonen. Bij positieve onzekere, toekomstige opbrengsten neemt de kans snel af, laat staan als feedback geven directe negatieve opbrengsten oplevert, zoals, spanning en onzekerheid hoe de feedback ontvangen wordt. Het gewenste gedrag komt dan alleen tot stand vanuit druk bijvoorbeeld door opgelegde minimale targets.